Дуаль для центениала

Кадры для индустриальной экономики

Кадры для индустриальной экономики

Реформа системы среднего профобразования сыграет на повышение качества выпускников, но решение проблемы дефицита кадров останется прерогативой бизнеса

6 марта Владимир Путин провел в Екатеринбурге совещание по развитию системы среднего профобразования (СПО). По его словам, при модернизации системы следует учитывать стратегию регионального развития, инвестпроекты, планируемые к реализации: «Конечно, нужно прогнозировать кадровые потребности. Именно они должны определять требования к учреждениям профобразования, к содержанию и результатам их работы».

Дефицит кадров, ставший следствием демографических проблем, глава государства назвал одним из ключевых вызовов, стоящих перед экономикой: «Я и с нашими руководителями предприятий, и с иностранными коллегами разговаривал, куда ни приедешь, о чем ни начинаешь говорить, первый вопрос — это ограничение роста предприятий, связанное с недостатком квалифицированных рабочих и кадров. Количество работающих по отношению к неработающему населению снижается. И если мы профессионально не будем готовы к тому, чтобы ответить на требования экономики, это будет вообще беда».

Чтобы минимизировать риски, Владимир Путин предложил, используя накопленный опыт и методики, сделать так, чтобы вся отечественная система подготовки кадров учитывала глобальные технологические перемены, соответствовала высоким мировым стандартам, а лучше и сама задавала их:

— Появляются новые технологии и профессии; уже изменилось и будет меняться само содержание труда рабочего — сегодня он, по сути, инженер, человек с инженерными знаниями как минимум, с инженерной квалификацией, способный управлять сложными техническими устройствами, обладающий компетенциями, в том числе в таких сложнейших отраслях, как цифровая экономика. Система профобразования должна быть гибкой, предусматривать разные формы и сроки подготовки. Речь идет не только об обучении выпускников школ, но и о переподготовке состоявшихся специалистов, учиться нужно в течение всей жизни.

На рынок труда выходят центениалы — люди, родившиеся в цифровом мире. Они способны быстро обрабатывать информацию из разных источников, многозадачны, склонны к самообучению, но обладают очень слабыми коммуникативными навыками. Это — серьезный вызов системе образования

Ключевая роль в этом образовательном процессе отводится бизнесу: «Вместе с предприятиями сделан значительный шаг вперед в развитии дуального образования, в котором тесно интегрированы и обучение, и практика. Бизнес все чаще берет под свое начало колледжи и техникумы, активно участвует в проведении чемпионатов по рабочим профессиям по стандартам WorldSkills».

Чтобы разобраться в стратегиях, которые компании выбирают для решения кадровых вопросов, «Э-У» опросил ведущие уральские предприятия и экспертные общественные организации. Оговоримся, нас прежде всего интересует промышленный сектор. И дело не только в региональной привязке к индустриальной экономике, а в том, что промпроизводство — технологически динамичный сектор: именно здесь инвестиции в кадровый потенциал способны привести к значительному росту производительности. Дешевая рабочая сила все реже нужна капиталу (от нее в пользу роботизации  производства с готовностью отказываются даже в бедных странах). Сектор способен стать драйвером, опираясь на суперспециалистов — как среднего, так и высшего звена.

Hard, soft и digital

Обозначим потребности промышленного сектора в кадрах. Насколько остро этот вопрос стоит перед предприятиями и каких именно специалистов не хватает? По словам главы Минэкономразвития Максима Орешкина, 2017-й стал первым годом резкого сокращения экономически активного населения в стране: «В ближайшие годы оно продолжит сокращаться по 500 тыс. человек. В структуру рабочей силы начинает входить поколение, родившееся в 1998 — 1999 годах, а это самое малочисленное поколение — тогда была минимальная рождаемость в стране. Работодателям придется активно конкурировать за кадры».

 «Результаты опроса пятисот руководителей промышленных предприятий в 2017 году показали, что проблемы в формировании кадрового состава испытывают 79% компаний. Из них 51% нуждаются в рабочих высокой квалификации (5 — 6 разряды), 42% испытывают нехватку высококвалифицированных инженеров. Трети предприятий нужны специалисты среднего звена (мастера участков, технологи, нормировщики, бригадиры и т.п.). Управленцев-производственников ищут всего 6%», — поделился данными Центра мониторинга развития промышленности вице-президент Южно-Уральской ТПП Сергей Ермаков.

— Дефицит квалифицированных инженеров и рабочих остается на первом плане для промышленных предприятий Урала, — согласилась с обозначенной тенденцией исполнительный вице-президент СОСПП Татьяна Кансафарова. — Кадровая повестка предприятий сейчас направлена в основном на формирование задела для достижения стратегической эффективности и стабильного развития бизнеса. Это подтверждают результаты соцопроса, проведенного среди членов СОСПП в 2017 году, согласно которому текущий момент охарактеризован существенным ростом внимания к кадровой проблематике: более трети предприятий (31%) считают кадровую политику залогом успешной производственной и инвестиционной деятельности.

Самые быстрые темпы среднегодового прироста ВВП (6,96%) пришлись на 2000 — 2008 годы, когда увеличилась численность населения трудоспособного возраста (на 1,3 млн человек), выросли занятость и экономическая активность граждан

— Работодатели часто говорят о дефиците персонала. И эта проблема с первого взгляда кажется странной: база hh.ru сейчас вмещает более 33 млн резюме, около 10% из них размещены в профотраслях «Производство» и «Рабочий персонал». Только за 2017 год количество резюме в этих профотраслях выросло на 45% и 79% соответственно, — анализирует ситуацию на рынке труда директор регионального представительства HeadHunter Анна Хвостова. — И это при постоянном росте количества вакансий в этой сфере (динамика вакансий — 68% и 52% за 2017 год соответственно). Однако конкуренция за персонал остается достаточно высокой — 3,8 резюме на одну вакансию в сфере «Производство» и 3,5 резюме на одну открытую позицию в сфере «Рабочий персонал» (гармоничное соотношение спроса и предложения — пять человек на одну вакансию). Наиболее востребованными производственными специалистами на Урале являются конструкторы (11%), металлурги (10%), технологи (8%), энергетики (7%), главные инженеры (6%) и специалисты по охране труда (5%).

— Мы заинтересованы в персонале, который обладает набором компетенций, часто межфункциональной направленности, чем больше компетенций есть у потенциального кандидата к нам на работу, тем быстрее он пройдет процедуру отбора и трудоустроится. Здесь важны hard, soft и digital компетенции в равной степени. Если человек готов и умеет обучаться, мы тоже будем заинтересованы в таком кандидате, — обозначила потребности предприятий ТМК директор Корпоративного университета ТМК2U Елена Позолотина.

— Наш инженер — это человек, который нацелен на постоянное развитие, следит за быстро изменяющейся реальностью, гибко реагирует на перемены и готов решать новые, подчас нестандартные задачи. Рабочий 21-го века также существенно отличается от своих предшественников, которые десятилетиями стояли за одним станком и выполняли одну и ту же операцию. Он обладает навыками работы на высокоточном современном оборудовании, владеет знаниями по программированию и готов к постоянному профессиональному совершенствованию, — дополнила перечень критериев к соискателям директор по персоналу компании «Конар» (нефтегазовое машиностроение) Елена Серебрякова.

— Цифровая эпоха радикально влияет на бизнес-модели и подходы к менеджменту, ведет к серьезным трансформациям на рынке труда. Для компаний на первый план выходит потребность в таких компетенциях, как критическое мышление, лидерство, креативность, умение решать сложные задачи. Принципиально важна способность к обучению, — подтверждает директор центра «Карьера» Высшей школы экономики и менеджмента УрФУ Альбина Юнусова. — В то же время сейчас происходит смена поколений, на рынок труда выходят центениалы — люди, родившиеся в цифровом мире. Они способны быстро обрабатывать информацию из разных источников, многозадачны, склонны к самообучению, но при этом обладают очень слабыми коммуникативными навыками. Для нас это означает серьезный вызов системе образования.

— Промышленности не хватает высококвалифицированных кадров — сотрудников с особыми знаниями, навыками, soft-skills. Нужны профессионалы со специальным образованием, способные быстро освоить современные технологии, — анализирует запросы сектора Анна Хвостова. — В списке требований к кандидатам возникают такие параметры, как «высокий уровень технической эрудиции», «желание вникать в суть проблемы и внедрять новые конструкции», «аналитический склад ума» и «базовые ИT-навыки». Последний тренд — «владение языками» и «возможность читать техническую документацию на иностранном языке». Всеобщая технологизация рутинных процессов ведет к тому, что в компаниях снижается потребность в низко­квалифицированном персонале, который должен выполнять простые монотонные операции — таких сотрудников в скором времени легко заменят машины.

Довести до ума…

Накануне визита руководителя страны на Урал на сайте правительства РФ появилось поручение о модернизации колледжей и техникумов, которую к середине августа должны провести Минобрнауки совместно с Агентством стратегических инициатив (АСИ) и РАНХиГС. Опрошенный «Э-У» бизнес не рассчитывает на быструю отдачу от реформ и в вопросах подготовки кадров пока полагается только на себя. Отчасти потому, что он уже выстроил систему (во многих случаях эффективную) подготовки и переобучения, отчасти потому, что нынешнее профобразование не закрывает потребности рынка труда из-за устаревшей образовательной модели (исключения есть, но их немного), а чтобы изменить ее, усилий государства недостаточно. В процесс должны быть включены работодатели, но не только самые активные, а все, кто заинтересован в кадрах нового поколения, у кого накоплены успешные практики наставничества и взаимодействия с образовательными структурами.

— Нужно строить мосты между бизнесом и образованием. Часто выпускник с дипломом приходит на производство, и там приходится доводить его до ума, обучать. Чтобы дать промышленности квалифицированных рабочих, инженеров, конструкторов, необходимо реформировать систему образования, модернизировать техническую базу образовательных учреждений, актуализировать программы. Большую роль может сыграть внедрение профстандартов, которые призваны стать неким техзаданием для сферы образования, показывающим потребности бизнеса, — констатирует Татьяна Кансафарова. — В целом реанимация системы образования — это задача государства. Но в последние годы бизнес взял на себя эти функции. Предприятия создают свои учебные заведения или тесно сотрудничают с действующими. Технический университет УГМК, Образовательный центр ЧТПЗ на базе Первоуральского металлургического колледжа, Центр дополнительного профобразования на металлургическом заводе имени Калинина и другие примеры взаимодействия бизнеса и системы образования. Суть этих заведений — интеграция теоретического обучения и производственной практики. Преподаватели там чаще всего — действующие работники предприятия. Это устраняет основной недостаток традиционных форм и методов обучения — разрыв между теорией и практикой. Во многих случаях выпускников готовят для конкретных рабочих мест, что после выпуска позволяет сразу, с первого дня, приступить к работе на производстве. Одна из главных задач СОСПП сейчас — распространение этого опыта.

На совещании с Владимиром Путиным председатель совета директоров ЧТПЗ Андрей Комаров представил новую форму ГЧП для эффективной подготовки кадров: «Благодаря этой инновации, подготовленной совместно с Минобром, работодатель может участвовать в управлении колледжем, по сути, является управляющей компанией, и влиять напрямую на то состояние дел, которое в колледже имеется».

ЧТПЗ на протяжении семи лет на базе Первоуральского металлургического колледжа реализует программу «Будущее белой металлургии». «Мы инвестировали в развитие 2 млрд долларов, родилась белая металлургия, и мы поняли, что не можем найти людей, которые могут эксплуатировать это оборудование, поскольку существующая система, в тот момент окружающая наше предприятие, была неспособна выпускать специалистов, которые требовались, — рассказал Андрей Комаров. — Вложили в строительство учебного корпуса порядка 30 млн долларов. Построили, оснастили в рекордные сроки. Поняли, что недостаточно вложить деньги, нужно еще и обеспечить цепочку — профориентационную работу начинать нужно в школе. Нужна новая система наставничества, отличная от советской. Появилась новация, которая называется «классный папа». Это руководители среднего звена, которые берут кураторство над группой школьников и ведут их до прихода на производство».

Комаров также предложил «льготировать вложения компаний в создание современных учебных центров»: «Мы наблюдали хороший пример в Германии — по всей стране они существуют, бизнес отвечает за эту подготовку. И мы можем быстро изменить ситуацию в стране».

… практики…

Какие задачи смогут решать такие центры?

— Они помогут персонализировать обучение: специалисты обучаются конкретным технологиям работы, которые внедрены в конкретном производстве. Например, при Челябинском тракторном заводе действует учебный центр «ЧТЗ-Профи», который готовит кадры для предприятия, а также повышает квалификацию сотрудников, — привел пример Сергей Ермаков. — Развитие и внедрение практики дуального образования также может способствовать сокращению разрыва между теоретическими знаниями и необходимыми практическими навыками будущих специалистов. Создание перечня учебных заведений и предприятий, готовых сотрудничать в системе дуального образования, заключение соглашений между ними ускорит адаптацию образовательной системы к запросам рынка труда. Опыт организации дуального обучения в Челябинской области есть у Челябинского государственного промышленно-гуманитарного техникума им. А.В. Яковлева и Челябинского трубопрокатного завода.

Начальник управления кадров ММК Игорь Деревсков убежден в необходимости тесной взаимосвязи компаний с профессиональными учебными учреждениями: «Специалисты предприятий должны участвовать в экзаменационных комиссиях, давать объективную оценку выпускникам не только по итогам экзаменов, но и по итогам первых месяцев работы, указывать на недочеты в подготовке кадров, предприятия должны обеспечивать производственную практику студентам, руководители профессиональных учебных учреждений должны обеспечить действенную и своевременную реакцию на требования производственников».

— На Краснокамском РМЗ (Пермский край) начали реализацию программы по дуальному обучению в 2014 году. Это позволяет получить подготовленные рабочие кадры, которые можно сразу задействовать на производстве, не тратя время на переучивание и адаптацию. Совместная программа работает с несколькими средними учебными заведениями, — делится опытом решения кадровых вопросов директор Краснокамского ремонтно-механического завода Дмитрий Теплов. — В первую очередь специалисты предприятия прошли стажировку по наставничеству в ссузах. Совместно с образовательными заведениями были внесены изменения в учебный план. В частности, студенты начали изучать лазерную резку металла, роботизированную сварку, основы системы менеджмента качества, бережливого производства, системы 5С и другие темы.
 
Теоретические занятия проходят на базе учебных заведений, практические в мастерских ссуза с участием наставников. Перед тем, как ребята начали непосредственно отрабатывать профессиональные навыки, они прошли все участки предприятия: механической обработки, листо­обработки, сборочные, чтобы увидеть всю технологическую цепочку, все этапы производства. Наставники первый год были «прикреплены» к группе обучающихся в целом. На второй и третий год направленность обучения более практическая, поэтому и наставники индивидуальные.

«Протон-ПМ», чьи проекты по развитию системы профессиональной подготовки кадров признаны Минэкономразвития России лучшими кластерными практиками (Центр дуального образования совместно с Пермским авиационным техникумом открылся в 2016 году, студенты приобретают практический опыт в области металлообработки) и предложены для дальнейшего тиражирования, начали транслировать дуальный подход и на взаимодействие с вузами. По словам заместителя исполнительного директора «Протон-ПМ» по персоналу Андрея Шишкина, программа целевой подготовки в компании действует с 2008 года: «Совместная работа со студентами Пермского национального исследовательского политехнического университета начинается с первых дней обучения и включает в себя освоение специальных дисциплин, прохождение практик на предприятии, стажировку студентов старших курсов на рабочих и инженерных должностях. В этом году мы трансформировали взаимодействие с политехническим университетом по подготовке кадров в рамках целевого набора. Курсовое и дипломное проектирование ведется в тесном сотрудничестве с инженерными и техническими службами предприятия и по тем направлениям, которые сегодня актуальны для «Протон-ПМ». Например, в этом году выпускные проекты были посвящены повышению производительности при обработке деталей ракетных двигателей, моделированию процесса испытаний, разработке новых методов статистического анализа качества продукции и управления браком».

Положительный опыт работы с ссузами есть и у Белорецкого металлургического комбината (БМК).

— У БМК дисбаланса между реальными потребностями в компетентных специалистах и качеством выпускников нет: белорецкие профильные учреждения, готовящие технические кадры, подстраивают под нас образовательный процесс. Например, Белорецкий металлургический колледж, который 85 лет является кузницей кадров нашего предприятия, ежегодно согласовывает с нами учебные программы, уточняет специальности, которые нам необходимы, — рассказал директор по персоналу БМК Олег Тертычный.

…и рабочего места

«Ну положим, нашли вы партнеров среди ссузов и вузов, региональная власть помогает, смогли грамотную программу составить для молодых специалистов. А кадров как не было, так и нет, — откровенничает топ-менеджер машиностроительной компании. — Молодежь ничего не знает про технические специальности, а профориентацией занимаются самые продвинутые корпорации, и их немного».

— Молодежь слабо мотивирована на профессиональное образование: это последствия абсолютной гуманитаризации школы, которая началась с 1990-х годов, — соглашается Татьяна Кансафарова. — Но ситуация меняется. Важную роль играет популяризация рабочих профессий. Сегодня инженеры, технологи, конструкторы неплохо зарабатывают, на крупных предприятиях действуют социальные программы, улучшаются условия труда. В то же время ребята, которых родители отправляют на юридические и экономические факультеты, получив диплом, работают риэлторами, продавцами бытовой техники.

— Еще один нюанс — рабочие профессии на производстве, как правило, сопряжены с тяжелым физическим трудом, спе­цифическими условиями работы, неудобным графиком с ночными сменами — это отпугивает молодежь, — объясняет Олег Тертычный. — И даже получив специальное образование и поработав некоторое время по специальности, часть сотрудников уходит в другие сферы. Другая часть выпускников просто не доходит до отдела кадров предприятия. Мы стараемся переломить ситуацию: улучшаем условия труда, помогаем адаптироваться, попробовать себя в другой профессии на комбинате, создаем условия для профессионального роста и возможность заниматься научной деятельностью.

— Важно, чтобы молодежь повернулась лицом к производству, ведь без этого интереса бесполезно адаптировать систему профобразования — если выпускники не настроены работать на производстве, бесполезно менять программы обучения, считает Елена Серебрякова. — Мы систематически проводим экскурсии школьников и студентов на предприятия. О производстве им рассказывают лучшие молодые сотрудники, ребята своими глазами видят, как устроено современное производство, насколько престижно и интересно работать на таком предприятии. Есть заинтересованность со стороны прогрессивных руководителей учебных заведений. Процесс адаптации образовательной системы хоть, к сожалению, и не быстрый, но двусторонний, и движение в этом направлении есть.

— Учитывая дефицит кадров, работодателям необходимо привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, — считает директор «Avito Работа» Владимир Корицкий. — В связи с этим на рынке будут развиваться системы премирования, и, соответственно, произойдет рост переменной составляющей в уровне зарплаты.

— В целом по кадровому блоку ситуация глазами предприятий выглядит стабильной и поступательно развивающейся: негативные тренды сглаживаются, набор мер развития квалификаций, заложенный в нормативную базу России несколько лет назад, планомерно внедряется в сферу кадрового обеспечения промышленности и предпринимательства, — подводит итоги Татьяна Кансафарова. — Также отмечается повышение инициативности и социальной ответственности бизнеса в области взаимодействия с образовательными организациями — от школы до вуза, формирование партнерств напрямую без посредничества органов власти и создания дополнительных законодательных инициатив.    

Справка:

Главный результат совещания в Екатеринбурге с участием президента — решение о формировании по всей стране центров опережающей профессиональной подготовки, своеобразных площадок коллективного пользования, где «лучшее оборудование предоставляется всем, кто заинтересован в высоком результате работы». На их базе будут проходить обучение студентов и переподготовка преподавателей, а состоявшиеся специалисты смогут повысить квалификацию. 

Дополнительные материалы:

Кадры нового поколения

Предприятия должны готовиться к новому рынку труда — соискателям поколения Z: необходимо разрабатывать новые формы привлечения кадров с использованием дистанционных технологий, считает директор Корпоративного университета Трубной металлургической компании — ТМК2U Елена Позолотина

— Насколько остро перед ТМК стоит проблема дефицита кадров?
 
— Перед предприятиями Группы ТМК в регионах присутствия не стоит острая проблема нехватки персонала. Безусловно, есть потребность в кадрах, и немаленькая, если говорить в абсолютных цифрах, связана она в основном с естественной текучестью персонала, составляющей не более 6 — 7% в год от общей численности сотрудников. Это естественный процесс, к которому мы готовы благодаря профориентационной работе. Основной запрос связан со специалистами технических направлений, причем как с выпускниками вузов, так, и даже в большей части, выпускниками СПО. Например, сегодня не всегда оперативно мы закрываем позиции специалистов в области обработки металлов резанием (резчик труб и заготовок, резчик холодного металла, газорезчик, инженер-технолог по резьбам), электротехники (инженер по релейной защите и автоматике), сварочного производства (электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах).

— На повестке дня — четвертая промышленная революция. Как автоматизация производственных процессов влияет на кадровую политику ТМК?

— Безусловно, влияет. Мы прогнозируем потребность в кросс-функциональных специалистах, имеющих компетенции в нескольких профессиональных областях, например программировании оборудования, промышленной автоматизации и обработке больших данных. Такие специалисты в будущем обеспечат повышение эффективности работы тех инновационных технологий в основных производственных процессах предприятий Группы ТМК, которыми мы обладаем.

— Как устранить дисбаланс между реальными потребностями крупных предприятий в компетентных специалистах и качеством выпускников?

— Решение вопроса заключается в тесном сотрудничестве предприятий и вузов. Программы обучения должны разрабатываться вузами с учетом реальной потребности предприятий в компетенциях выпускников по направлениям подготовки. Специалисты предприятий, в свою очередь, могут привлекаться для разработки практической части программ, заданий, кейсов, предоставлять площадки для ознакомления с реальным производственным оборудованием и участвовать в проведении занятий. Сегодня, мы находимся в постоянном контакте с профильными для нас УрФУ, МИСиС и др. Совместные профоориентационные программы дают нам возможность сопровождать студентов в период обучения и до момента трудоустройства, а также формировать базу потенциальных работников среди наиболее перспективных студентов. Например, в феврале 2018 года Корпоративный университет ТМК2U выступил соорганизатором Зимней школы УрФУ «Инженерный олимп: новые профессионалы России» в рамках мероприятий всероссийской олимпиады «Я — профессионал». Участниками школы стали 150 лучших студентов российских вузов, прошедших отбор олимпиады по направлениям «Строительство» и «Материаловедение и технологии материалов». В рамках такого взаимодействия мы можем очно отбирать и находить студентов, заинтересованных к работе на наших предприятиях, обладающих способностями, которые будут полезны в трудовой деятельности. И результат уже есть, к нам обратились студенты, которые готовы связать судьбу с ТМК и которые, что еще более важно, интересны нам.

— Какие решения сегодня необходимо предпринимать корпорациям, чтобы подготовиться к грядущим демографическим изменениям?

— На наш взгляд, предприятия должны готовиться к новому рынку труда — соискателям поколения Z. Это поколение развивается в условиях постоянных изменений, способы получения и передачи информации разительно отличаются для данного поколения, формируется иное восприятии себя и своих потребностей. Необходимо выстраивать кадровую политику с учетом этих особенностей, например, разрабатывать новые формы программ привлечения и развития с использованием дистанционных технологий, искусственного интеллекта и виртуальной реальности.

— Как на предприятиях ТМК организован учебный процесс, направленный на повышение квалификации, становится ли он более гибким?

— Современные реалии требуют от предприятий реализации качественно нового подхода в обучении персонала. Именно это стало основной предпосылкой создания ТМК2U. Мы формируем развивающую среду и обеспечиваем доступность корпоративных программ обучения каждому сотруднику. Сегодня мы работаем над проектом внедрения платформы дистанционного обучения для сотрудников всех предприятий Группы ТМК. Все программы обучения ТМК2U разрабатываются совместно с внутренним заказчиком под потребности каждого направления деятельности и содержат в обязательном порядке блок практической отработки навыков в различных форматах, в том числе в проектных. Мы стараемся, чтобы каждая новая разработанная программа повышения квалификации сопровождалась практическим решением каждого участника, реализованным в работе.         

 Партнер проекта

   

 

 

 

        

Комментарии

Материалы по теме

Вместе будет быстрее

ВИЗ-Сталь расширяет круг партнеровпо подготовке рабочих кадров

АО НК «РуссНефть» совместно с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина продолжает реализацию совместного образовательного проекта

ГК «Потенциал»: новые подходы для новых условий

Работники ОАО «Варьеганнефть» прошли профессиональную подготовку в рамках системы непрерывного профессионального образования

Стальные кадры