На опережение

На опережение Сегодня менеджмент высокотехнологичных отраслей должен быть очень мобильным: уметь быстро адаптироваться к изменению ситуации, предвидеть ее развитие и использовать новые инструменты для решения сложных задач. Для этого нужны компетенции, которые способна дать лишь качественно обновленная система образования.

В ноябре правительство РФ утвердило перечень специальностей начального и среднего профобразования, необходимых для приоритетных направлений модернизации и технического развития экономики страны, - от электромонтера до оператора оборудования элионных процессов (обработки металлов с помощью нанотехнологий). Предполагается, что специалистов бизнес должен готовить самостоятельно. Как будет организован этот процесс, пока неизвестно.

В последние годы представители бизнес-сообщества все чаще говорят не только о нехватке «синих воротничков», но и об остром дефиците менеджеров среднего и высшего звена, которых, казалось бы, высшая школа выпускает в достаточном количестве. Причина - разрыв между компетенциями и знаниями, которые дают вузы, и теми, что реально необходимы управленцам. Именно поэтому треть выпускников (по данным Росстата) не могут найти работу по специальности. Бизнесу придется включиться в процесс подготовки квалифицированных кадров, соответствующих требованиям времени. Речь идет о специалистах, обладающих инновационным мышлением, готовых к непрерывному образованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, ра­зумному риску, способных работать в высококонкурентной среде.

Примеры создания структуры, которая будет готовить менеджеров такого уровня, есть: на базе Высшей школы экономики и менеджмента Уральского федерального университета начал работать научно-образовательный центр «Инженерно-экономические, финансовые, эколого-экономические междисциплинарные исследования и образовательные программы в высокотехнологичных отраслях» (НОЦ «Инжэк», в составе - три кафедры и лаборатории). Инициаторы создания центра - генеральный директор ЗАО Группа Синара, заведующий кафедрой «Банковское дело» доктор экономических наук, профессор Михаил Ходоровский, заведующий кафедрой систем управления энергетикой и промышленными предприятиями доктор экономических наук, профессор Леонид Гительман, заведующая кафедрой экономики природопользования доктор технических наук, профессор Елена Магарил. Наш разговор - о необходимости изменения нынешней образовательной стратегии, подготовке специалистов нового формата.

Думать по-новому

- На ваш взгляд, с чем связан столь ощутимый разрыв в требованиях к менеджерам технологически сложных компаний и тем, что предлагает система высшего образования?

Михаил ХодоровскийМихаил Ходоровский: Существует несколько факторов, которые в совокупности формируют для университета вызов времени. С одной стороны, сегодня предприятия нуждаются в менеджерах, готовых действовать на опережение, с другой - в вузах целенаправленно не обучают студентов соответствующим моделям поведения. Еще одно противоречие - между востребованностью инновационного мышления и укоренившимся традиционным подходом к образованию. Методологии, формирующей инновационные подходы, в университетах также не учат. Наконец, следует выделить еще один недостаток современных выпускников - они не знакомы с реальными производствами и не обладают в достаточной мере отраслевой технико-технологической подготовкой. Высокотехнологичным предприятиям электроэнергетики, телекоммуникационного бизнеса, машиностроения, нефтепереработки, металлургии необходимы менеджеры, хорошо разбирающиеся в различных аспектах производства. Неслучайно в лучших университетах страны, например, в МВТУ им. Н. Баумана, начали вводить систему подготовки инженеров-менеджеров. Этот процесс отражает реальную потребность бизнеса. Принимать управленческие решения и реализовывать их на современных модернизированных высокотехнологичных предприятиях просто невозможно, не учитывая производственные особенности последних.

Леонид Гительман: Не нужно думать, что в США или европейских странах университеты выпускают готовых специалистов для бизнеса. Компетенции по-настоящему формируются только исходя из трех элементов: знаний, которые дает вуз, опыта профессиональной деятельности и жизненного пути, постоянного саморазвития. Университет создает выпускнику лишь интеллектуальную базу и многие элементарные навыки и умения, которые станут основой большинства профессиональных компетенций. В западных странах в сложных высокотехнологичных производствах это понимают, поэтому там бизнес создает учебные центры. Выпускники университетов нередко до двух лет стажируются в таких центрах, при этом получают заработную плату. Компании приглашают в центры значительно больше молодых специалистов, чем требуется, с целью создать среди них конкуренцию. Их обучают специфике конкретного производства определенной отрасли. В России, к сожалению, бизнес пока не имеет таких оснащенных центров и методической базы, к тому же не готов два года платить деньги человеку, который, может быть, и не попадет к нему на работу. Не нужно все усилия в подготовке менеджеров сводить к компетенциям.

Елена Магарил: Сегодняшнее университетское управленческое образование в целом не соответствует перспективным задачам модернизации. Это практически полное отсутствие внимания к развитию у студентов инновационного мышления, навыков предпринимательства, лидерства. Это слабый учет, а часто и полное игнорирование отраслевой специфики, размера компании, вида системы управления. Это излишне абстрактная теоретическая подготовка, при которой формируются лишь обобщенные представления об основах функционирования систем менеджмента и отдельных аспектах работы менеджера. Подход НОЦ «Инжэк» отличается от укоренившейся традиции как раз тем, что у нас большее внимание уделяется отраслевой и практической подготовке менеджеров. Например, менеджеры нефтепереработки, учитывая высокий уровень автоматизации производственных процессов, внедрения информационных систем, требований экологической безопасности, в частности должны хорошо знать особенности технологий (в том числе природоохранных), автоматики, применяемые прикладные информационные технологии. Но федеральный государственный образовательный стандарт, да и вузовские традиции, сложившиеся в организации подготовки менеджеров, уделяют мало внимания этим вопросам. В концепции, развиваемой в НОЦ «Инжэк», данным предметно-отраслевым компетенциям придается большое значение.

- Невозможно в одночасье изменить систему высшего образования. Несмотря на ее реформу, формирование федеральных вузов и исследовательских институтов - это консервативная для новых методик и технологий структура. Можно ли только в рамках НОЦ решить проблему дефицита менеджеров?

М.Х.: Изменить всю систему? Такой глобальной цели у нас нет. Наша задача - хотя бы отчасти закрыть потребности бизнеса в специалистах новой формации, попытаться выстроить новую образовательную парадигму. Когда мы говорим, что идут процессы глобализации, это ведь не просто риторика - это новая реальность, в которой человек, не умеющий адекватно реагировать на возникшие проблемы и анализировать свою будущую деятельность, не сможет эффективно работать. К тому же менеджер должен уметь правильно сориентировать персонал и организовать производственный процесс в соответствии с внешними условиями. И это иллюзия, что топ-менеджер стоит где-то наверху пирамиды, сам прогнозирует развитие событий, обладая необходимыми компетенциями, закрывает все потребности в развитии организации - так не бывает. Весь коллектив должен быть подчинен идее поиска новых решений - управленческих, технологических, в области экологии, с точки зрения совершенствования финансовой инфраструктуры компании.

Леонид ГительманЛ.Г.: Основные возможности совершенствовать подготовку менеджеров на всех уровнях обучения связаны с решением задачи нахождения оптимума между передачей знаний современной теории и их адаптацией к практической потребности бизнеса. Сейчас это понимают большинство руководителей предприятий и специалистов высшего образования, но реальных достижений очень мало. Не хватает конкретных форм и механизмов взаимодействия университетов и бизнеса. В первую очередь здесь нужно решить три вопроса.

Первый связан с организацией качественных производственных практик студентов на профильных предприятиях, которые были бы по своему содержанию тесно связаны с образовательным процессом и позволяли реально формировать у студентов конкретные профессиональные компетенции. Сейчас в большинстве случаев это формальная процедура, в которой большинство предприятий недостаточно заинтересовано. Второй важный вопрос - привлечение высококвалифицированных практиков управления бизнесом к подготовке молодых менеджеров. Решить его сложно не только потому, что руководителей высокой квалификации, имеющих желание посвятить свое свободное время образовательной деятельности очень мало, еще ведь требуется умение обучать. Для этого нужно составить программу, спроектировать учебные занятия, освоить педагогические навыки и многое другое, что самостоятельно сделать руководителю сложно. Следовательно, в университете нужны специальные службы, помогающие высококвалифицированным практикам реализовывать свой уникальный опыт и знания в образовательном процессе. В нашем НОЦ создается лаборатория проектирования образовательных и развивающих технологий, одной из задач которой будет такая работа с высококвалифицированными менеджерами. Третий вопрос сближения образовательного процесса с практикой связан с формированием учебных программ с учетом лучшего опыта предприятий и, что очень важно, их перспективных задач. Это сложная работа, предполагающая выделение важного для образовательного процесса опыта, его трансформации в профессиональные компетенции, которые в свою очередь станут основой учебных программ и технологий.

Е.М.: Менеджер - это особый тип мышления. Поэтому начиная со школы нужно проводить более качественную работу по профориентации, чтобы на управленческие специальности шли абитуриенты, имеющие способности к управленческой деятельности и осознающие не только ее положительные стороны, но и негативные, которых предостаточно. Сейчас на первом курсе молодые люди знают лишь о престижности профессии. О том, с какими трудностями они столкнутся в профессиональной деятельности, в каких условиях и какие задачи им придется решать, а также сколько сил и здоровья это потребует, они не представляют. Зная ее оборотную сторону, многие абитуриенты сделали бы иной выбор. Результаты, полученные в нашей лаборатории отбора и мониторинга перспективных менеджеров, свидетельствуют о том, что лишь 16 - 20% студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент», обладают выраженными способностями к управленческой деятельности и могут считаться перспективными. Таким образом, ситуация на старте подготовки менеджеров для промышленности непростая. Мы не можем не принимать тех, кто хочет у нас учиться, но не обладает профессионально важными качествами. Считаю, что нужно создавать систему довузовской подготовки, ориентирующую на управленческие профили подготовки кадров уровня как бакалавриата, так и магистратуры.

Другая проблема связана с тем, что есть категория менеджеров, их мы условно называем «ботаниками», которые якобы могут пойти работать в любую сферу. У них нет специализации. Если такой «профессионал» попадет на производство, то все там завалит, потому что будет говорить на разных языках с инженерами, у него не будет единого с ними видения ситуации. Следовательно, необходимо усилить технико-технологическую подготовку менеджеров на уровне как бакалавриата, так и магистратуры. Именно на это указывают практически все директора промышленных предприятий.

Воспитать лидера

- А можно ли научить тому, как создавать бизнес? Если да, то кто должен это делать: теоретики-преподаватели или практики?

Елена МагарилЕ.М.: Прежде всего у человека должна быть склонность к такого рода деятельности. Применительно к предпринимательству, это, в частности, склонность к разумному риску. Научить этому сложно. Учить надо технологии создания бизнеса, коммерциализации бизнес-идеи, эффективности производства, обоснованию рисков. И здесь важна и теория, и практика. Надо в большей степени привлекать руководителей промышленных предприятий к процессу передачи практических знаний. Таких сподвижников немного, они все люди занятые. Например, директор Екатеринбургской электросетевой компании Александр Семериков является профессором УрФУ. Выстраиваются отношения с гендиректором МУП «Водоканал» (Екатеринбург) Александром Ковальчиком. Они, как и другие руководители, испытывают кадровые проблемы, и для них это главная мотивация идти в вуз, участвовать в формировании кадров под свои потребности.

М.Х.: Предпринимательство - ближе к искусству, это тот вид деятельности, которым могут заниматься экспериментаторы и инноваторы, гибкие тактики, учитывающие разные возможности и варианты решения проблем. Поэтому задача педагогов выявить эти способности. А что понадобится для предпринимательства в какой-то конкретной области - это вопрос тонкой настройки учебного процесса. Научить человека драйву, куражу в бизнесе, когда он движется к решению какой-то глобальной проблемы, вряд ли возможно. Поверьте, зачастую талантливые предприниматели получают большее удовольствие от того, что они реализуют некий масштабный проект, нежели от объема денег, который зарабатывают.

Л.Г.: Статистика говорит, что предпринимателями могут быть только 5 - 7% населения. Можно человека научить и стратегическому мышлению, и стратегическому поведению, но сделать его лидером в предпринимательской деятельности, если у него нет к этому никаких личностных предрасположенностей, невозможно. Потому что феномен лидерства зависит не только от того, чему можно научить, но и от индивидуальных особенностей человека, которые предопределяют способность влиять на других людей. Например, активность, энергичность, динамичность, волевые качества зависят от врожденных характеристик. Поэтому вопрос надо ставить по-другому - можно ли развить лидерские задатки, сделать из человека с этими задатками настоящего лидера. Таких людей можно и нужно учить лидерскому поведению. При этом важно определить тип лидерства. Есть лидеры «коммуникативные», хорошо организующие взаимодействие между людьми. Есть лидеры «авторитарные» - это четкая постановка и распределение задач, требовательность к результатам. Есть лидеры «интеллектуальные», обладающие авторитетом знаний. Лидеров каждого типа учить надо разным вещам и разными методами.

- Как на первоначальном этапе определить, имеет ли человек способности к ведению бизнеса?

Л.Г.: В НОЦ «Инжэк» есть лаборатория отбора и мониторинга перспективных менеджеров. Она существует уже десять лет.
Диагностирование перспективных менеджеров идет по трем уровням. Первый - психологическое тестирование. Второй - профессиональные компетенции, пока мы над этим работаем, так как их невозможно создать в университетских кабинетах без бизнеса. Третий - участие в диагностических, как мы их называем, деловых играх, где человек через реальные действия проверяется на компетентность и лидерские качества.

М.Х.: Как определить, есть ли у этого человека интуиция для принятия правильного решения в тех или иных ситуациях? Ее невозможно выявить на глазок и измерить, это отдельный вопрос для исследований, но без нее нереально сделать предприятие успешным на рынке.

С ориентацией на инновации

- Михаил Яковлевич, ваша компания давно является клиентом системы высшего образования. Как оно изменилось за последние 10 - 15 лет? Какие компетенции нужны специалистам конкретно вашей компании сегодня?

- Если говорить о подготовке менеджеров, экономистов, финансистов, то изменилось многое: набор изучаемых дисциплин, подходы к преподаванию, внедрение альтернативных методов обучения. Но сказать, что все проблемы решены и можно расслабиться, по меньшей мере, нечестно. Разрыв между тем, что сегодня создано, и целевой моделью достаточно велик, придется приложить серьезные усилия, чтобы его сократить, мы только в начале пути. Надо понимать, что мы находимся в быстроменяющейся внешней среде, характеризующейся реальной глобализацией рынков, лавинообразным увеличением потоков информации, различными рисками. Сейчас предприятия являются открытыми системами, которые работают в условиях неопределенности, и, чтобы управлять ими, надо очень много знать и уметь. К примеру, машиностроительный дивизион Группы Синара развивается очень быстро, прежде всего в технологическом плане: мы занимаемся не только разработкой новых моделей локомотивов, но и трансфертом зарубежных технологий. Прецедентов такой динамики развития проектов (с момента разработки нового продукта до запуска его в серию) и во времена Советского Союза было крайне мало. В этом году начинается строительство нового завода по производству скоростных электропоездов «Ласточка», разработанных германскими специалистами концерна «Сименс». Уже через год-полтора потребуется дополнительный персонал - около тысячи высококвалифицированных специалистов, способных работать на этом инновационном, суперсовременном производстве.

- Вы не первый раз говорите об инновационном мышлении. Какая среда нужна для его появления в студенческом сообществе, на предприятии?

Л.Г.: Сразу получить человека, который будет генерировать идеи и переносить их в практику, невозможно, так не бывает. Обучающимся нужно дать инструментарий, который позволит им эту способность трансформировать в конкретные вещи, пусть даже не в решения, а в идеи, намерения, которые в конечном итоге приведут к повышению эффективности. Понимаете, инновация - это способность сделать не презентацию, а качественно другой менеджмент. Это умение быстро реагировать на изменение ситуации, формировать ее видение и интерпретацию задачи в контексте сопровождающих ее обстоятельств. Такую модель мы реализуем с магистрами. Сейчас заканчиваем разработку концепции новой программы МВА, тематические блоки в которой основаны на инновационном менеджменте, лидерстве, предпринимательстве.

- Как должен измениться университет, на что должны быть направлены основные усилия (на научные исследования, приглашение преподавателей из-за рубежа, совместные программы подготовки с предприятиями), чтобы соответствовать требованиям промышленности и технологически сложных производств?

Л.Г.: Глубокие качественные изменения в университете должны происходить по нескольким направлениям. Формирование особого отношения к талантливым, способным людям - преподавателям, сотрудникам, студентам. Поддержка талантливых людей даст результат в виде и научных достижений, и образовательных инноваций, и омоложения и укрепления кадрового потенциала. Таланты нужно научиться находить, выращивать и создавать им условия (в сегодняшней реальности это прежде всего заработная плата), чтобы они стремились работать в университете. Необходимо многократно повысить уровень научных исследований как основы опережающего университетского образования, ориентированного на инновации. В этой связи следует активизировать партнерство с бизнесом. Об этом много говорят, но пока, к сожалению, недостаточно делается. Необходимы огромные усилия и денежные средства от государства и работодателей на создание материальной базы нового качественного уровня (компьютерное оснащение, лаборатории, оборудование) и современной учебно-методической базы с использованием информационных технологий. Учитывая значительный объем необходимых финансовых ресурсов, надо четко понимать, что без помощи бизнеса задачу не решить. Другое дело, что бизнес - не благотворительная организация, и университету необходимо внятно объяснять ему свои потребности, а главное - экономический эффект от качественного профессионального образования.

М.Х.: Что касается приглашения преподавателей из-за рубежа, то, конечно, это полезно, но не следует обольщаться и думать, что в этом состоит основной ресурс модернизации образования. Скорее, наиболее востребовано в процессе обучения сегодня привлечение специалиста для демонстрации примеров из зарубежной практики, опыта решения конкретных задач и участия в конкретных проектах. Надо сказать, что в любом случае это некий дополнительный образовательный элемент, который не может в целом изменить систему, поскольку проблемы нашего производства зачастую непонятны зарубежным коллегам, обладающим иным менталитетом, не знающим нашей законодательной базы и реальных условий ведения бизнеса.

И вообще мы стараемся студентам внушить, что кто бы их ни учил - профессора из Америки, Израиля, Японии, московская профессура или наша - это только один элемент. Второй, который в последнее время приобретает все большую значимость, - это самообучение и саморазвитие. И в этом смысле огромное значение приобретает система научно-исследовательских работ по заказу предприятий, которые должны вести совместно преподаватели вуза и студенты. На сегодня этот элемент образовательного процесса развит крайне слабо, выработкой механизмов реализации таких проектов нужно активно заниматься.

Е.М.: Существенная доля студентов, да и преподавателей не владеют информационными технологиями, иностранным языком на уровне современных требований. Необходимо усилить формирование этих обязательных компетенций у будущих менеджеров, а преподавателям создать возможности повышать квалификацию, в том числе должны быть зарубежные стажировки. Сегодня этот вопрос связан в том числе с интеграцией в мировое научно-образовательное пространство - принимая участие в научных мероприятиях, конференциях и форумах за рубежом, мы получаем дивиденды в виде публикаций в международных журналах, широкого признания наших инновационных разработок, расширения числа и уровня научных контактов, реализации совместных исследовательских проектов и образовательных программ.

Нужна самостоятельность

- Сформулируйте главные ориентиры учебного процесса в «Инжэке», которые обеспечат соответствие обучения запросам практики.

М.Х.: Следует выделить четыре основных направления: развитие гибкости профессионального поведения, освоение междисциплинарных связей, формирование методологической культуры и повышение инженерно-технической профильно-ориентированной подготовки. Все направления взаимосвязаны, но в то же время каждое представляет самостоятельную и непростую задачу перестройки учебного процесса, речь идет о методиках преподавания, программных и технических средствах. Подготовку кадров планируется построить на основе максимального использования довольно понятных принципов, к которым относятся интегрированность в бизнес-среду и производственные процессы, интерактивность процесса обучения и индивидуализация самостоятельной работы студентов. Сегодня данные принципы, несмотря на их известность, слабо используются в образовательной практике.

Л.Г.: В НОЦ «Инжэк» создаются инструменты, помогающие реализовать эти принципы. К ним относятся: личная дорожная карта профессионального роста, циклы деловых игр, мастерская концептуального проектирования, тренинги ключевых компетенций, методики интерактивного обучения (анализа конкретных ситуаций, проектных команд, обучения действием). В наибольшей мере ими обеспечены магистерские программы, но в целом их пока недостаточно. Поэтому одной из главных задач научно-методической работы «Инжэка» является разработка и использование их в необходимом объеме для всех форм и видов образовательной деятельности. По сути, образовательный процесс в НОЦ будет представлять собой систему, построенную на новых целях, содержании и методическом обеспечении. Но наиболее заметно отличие нашего обучения будет выражаться в формах организации работы обучаемых и комплексе инструментов, с помощью которых будет осуществляться учебно-познавательная деятельность. В идеальной перспективе, высшая школа должна работать на опережение, извлекая актуальную информацию из соответствующих источников, продуцируя новые идеи совместно с академической наукой, гибко реагируя изменением подхода к обучению на вызовы времени.

Е.М.: Прежде всего будет организована методически управляемая самостоятельная работа студента. В соответствии с ней выполняются задания по определенным процедурам и методикам, которые формируют не только операционный состав учебной деятельности, но и особый тип мышления. Далее предполагается улучшение методической работы с акцентом прежде всего на интерактивные методы обучения, в частности на тех этапах образовательного процесса, которые трансформируют знания в компетенции. Например, у наших студентов в дисциплине «Экологический менеджмент» для формирования способности к эколого-экономическому анализу нужно сначала дать весь комплекс знаний об особенностях выбора и принятия решения в природоохранной сфере, инструментарий анализа внешней и внутренней среды предприятия, методики оценки ущерба от загрязнения. И только потом нужно начинать интерактивное обучение с вовлечением в деловые игры. В-третьих, учебный процесс в «Инжэке» отличает междисциплинарность на основе семинаров, обеспечивающих установление взаимосвязей между компетенциями и определяющих формирование целостной профессиональной деятельности. Углубление междисциплинарного подхода к образовательному процессу обуславливает выстраивание сложной системы межпредметных связей, синтез которых дает качественно новые знания.

- Какая помощь и ресурсы необходимы НОЦ?

Л.Г.: Нужно больше внимания со стороны руководства университета инновационным инициативам таких структур, как НОЦ, в которых формируются точки роста нового. Вместо «уравниловки» необходимы более дифференцированный подход, объективная оценка потенциала каждой научно-образовательной единицы. Это обеспечит наиболее благоприятные условия для стимулирования развивающихся коллективов. Требуется предоставление самостоятельности, в том числе финансовой, как обязательного условия активизации творческих процессов. Это аксиома развития инновационных структур, подтвержденная мировым опытом. Необходима помощь в создании современной материальной базы. Нужны финансируемые университетом два-три проекта, обеспечивающие задел нашим исследованиям и разработкам. В дальнейшем их можно будет предложить бизнесу и окупить затраты. Например, сейчас мы увлечены проектом сетевого инкубатора ускоренного выращивания компетентных менеджеров, обладающих серьезным потенциалом коммерческого использования. Все, больше нам ничего не надо. Считаю, что это не так уж много, чтобы совершить качественный рывок в подготовке менеджеров. 
Комментарии

Материалы по теме

Люблю, но покидаю

Точки на полях

Заведомо худшие условия

Первый срез

Люди не идиоты

Жизнь для галочки

 

comments powered by Disqus