За компанию

За компанию

 За компанию

 

ото - Андрей Порубов

Сентябрь — начало учебного года и для преуспевающих взрослых: бизнес-школы и обучающие центры объявляют наборы слушателей. Так, открыт первый набор на программы МВА Института управления и предпринимательства УрГУ, очередные — идут в Бизнес-школе технологий менеджмента УГТУ и УралоСибирском институте бизнеса.

Ужесточая требования к компетенции участников рынка, экономика стимулирует спрос на дополнительное образование, заставляет бизнес искать пути повышения профессионального уровня сотрудников.

Спроси руководителя любого предприятия, от металлургического завода до гостиницы, с какими проблемами в бизнесе он сталкивается, — каждый первый укажет на нехватку кадров. Поинтересуйся, как он решает эту проблему, и каждый второй ответит — готовим сами. Качество государственного образования не отвечает рыночным требованиям. Ему недостает гибкости, связи с практикой. Предприниматели пытаются заточить знания дипломированных специалистов и свои собственные под конкретные потребности растущего бизнеса.

Сегодня рынок бизнес-образования предлагает весьма широкий спектр программ. Типология по длительности: долгосрочные (больше года), среднесрочные (до года: программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки) и краткосрочные (до 72 часов). Долгосрочные подразделяются на программы второго высшего образования, МВА и миниМВА, прочие. Среднесрочные и краткосрочные — на открытые и корпоративные. Открытые и корпоративные программы в краткосрочном сегменте могут быть представлены в формах тренингов, семинаров, и т. д. Временные сегменты мы подробно анализировали в весенних выпусках «Э-У» (см. статьи: «Время точить топоры»; «Давайте сделаем это по-быстрому»; «Инвестируем в умы»). В этом номере речь пойдет о корпоративном обучении.

Модно и практично

10gifТематическая структрура корпоративных заказов на обучениеКорпоративное бизнес-образование начало активно развиваться на Урале лишь два-три года назад, поэтому в количественном отношении оно значительно уступает открытым программам: на него приходится чуть более четверти рынка (26 — 29%). Однако у корпоративки гораздо выше динамика. Данные аналитического центра «ЭкспертУрал» за 2005 год свидетельствуют: по краткосрочным программам количество учащихся в корпоративном сегменте выросло на 65%, в открытом — только на 38%. По среднесрочным программам соотношение еще интереснее: 43% против 12%. Долгосрочное (свыше 1000 часов) корпоративное обучение не показательно: по данным консалтинговой группы «Качалов и коллеги» (Москва), его доля по всей стране не превышает 2 — 3%, это практически единичные случаи.

В целом по России корпоративный сегмент бизнес-образования за восемь месяцев 2006 года вырос на 40 — 50%. По мнению аналитиков, высокая динамика сохранится еще минимум три-четыре года.

В чем причина популярности корпоративного обучения? Во-первых, вместе с ростом и развитием бизнеса, усилением его интеграции в регионе увеличилось число крупных компаний, которые могут позволить себе массово обучать сотрудников. У руководителей предприятий, с одной стороны, сформировалась потребность в создании команды профессионалов, с другой — появилась возможность тратить деньги на создание такой команды.

Во-вторых, корпоративное обучение сегодня — одна из важных составляющих имиджа предприятия, модная тенденция. «Факт обучения сотрудников — это и приманка для партнеров, и дополнительная мотивация для персонала, и удовлетворение амбиций руководителя компании», — подтверждает руководитель программы MBA Бизнес-школы технологий и менеджмента Уральского государственного технического университета (УГТУ) Файруза Исмагилова. Правда, генеральный директор центра «Бизнес-образование» (ЦБО) Ольга Жигальцова, больше упирает на прагматику: «Бизнесмен не будет тратить деньги в угоду моде. От каждого действия предприниматель стремится получить прибыль».

Решаем на берегу

Незнание рынка и немотивированный спрос — когда предприниматель не представляет, чему и у кого следует учить работников, а главное, каких результатов ждать на выходе — чреваты неэффективной тратой времени и денег. Если не загружать специалиста работой в соответствии с его новыми знаниями, они со временем просто устареют. Или работник уйдет, помахивая дипломом, к конкурентам.

Участники рынка советуют: в первую очередь следует определиться с целями обучения. В зависимости от этого выбирать оптимальную схему учебы — внутри компании или вне ее.

Кличество обученных человек

Первый сценарий — создание обучающих центров и корпоративных университетов. Они хороши, если надо быстро дать знания и привить определенные навыки большому числу рядовых сотрудников (официантов, продавцов, крупье, механиков). Такую схему практикуют, как правило, крупные компании непроизводственной сферы. Примеры в Екатеринбурге показали компания «Малахит» (индустрия развлечений, ресторанный бизнес), «Тойота Центр Екатеринбург Восток» (автосалон), сеть магазинов «Купец» (торговля).

Второй сценарий — обращение к услугам специалистов: бизнесшкол, центров обучения, независимых тренеров и консалтинговых компаний. Он целесообразен, если требуется повышение уровня образования менеджеров среднего и высшего звена или попросту нет собственного учебного центра. Здесь есть два варианта — кратко или среднесрочная программа.

Комментирует Александр Гусев, директор центра «Бизнес-развитие»:

— Доля краткосрочных программ бизнес-образования будет и впредь занимать существенную часть этого рынка. Многие руководители просто не имеют возможности посещать долгосрочные курсы или получать второе высшее образование. Систематически обучаясь на различных краткосрочных курсах в течение года, руководитель в удобное для себя время получает квинтэссенцию практических новейших бизнесинструментов, без ненужной «воды» именно по тем направлениям, которые для него актуальны.

Директор компании «Академия лидерства» Артем Верховский, напротив, ратует за среднесрочные программы:

— Среднесрочное корпоративное обучение помогает вывести предприятие на качественно новый уровень. Долгое время услуги консалтеров и обучающих фирм подразумевали проведение двухтрехдневных тренингов, во время которых консультанты объясняли, как можно улучшить работу предприятия, избежать ошибок. Но рассказать и внедрить — это большая разница. Сейчас актуальны услуги специалистов, которые могут провести диагностику компании, предложить и практически внедрить инструменты улучшения работы.

Однако качественное обучение заключается не только в том, чтобы дать инструментарий, рассказать что-то новое, подчеркивает Ольга Жигальцова: «Оно должно также повысить лояльность работника к собственному работодателю». Поэтому руководителям компании, намеренным обучать сотрудников, целесообразно, вопервых, тщательно выбирать обучающий центр или тренера, а вовторых, четко оговорить, что должен сделать работник в «благодарность».

Много, но мало

На первый взгляд, предложений на рынке много, но о массовости качественных услуг корпоративного образования говорить пока преждевременно. Сегмент в стадии формирования. Практически каждая обучающая компания ведет корпоративные программы в рамках своей компетенции. Претерпевает изменения тематика обучения. «Еще год-два назад в фаворе считались тренинги личностного роста и прочая “психология”, сегодня — логистика, управление проектами, практика управления предприятием», — говорит заместитель директора Бизнес-школы технологий менеджмента ИПК УГТУ Лариса Малышева. Руководитель департамента рекрутмента и бизнесобразования ООО «International Business Center» Лариса Богданова готова с ней поспорить: «Наиболее популярны тренинги по публичным выступлениям, харизме, психотехнологиям влияния — всему, что касается личного развития человека». А Ольга Жигальцова считает, что безусловным лидером (80 — 85% от объема продаваемых программ) являются программы и тренинги для «продажников»: «Обучение менеджеров по продажам быстрее всего приносит видимый результат, быстрее окупается».

Таблица. Схему обучения сотрудников выбирают в зависимости от потребностей компании

Схема
+
-

Внешнее обучение

Высокое качество обучающих технологий, новизна материала; минимизация организационных проблем.

Дороговизна; максимальная, но не полная подстройка под потребности конкретной компании.

Внутреннее обучение

Относительная дешевизна; точная подстройка под потребности компании; конфиденциальность информации; более гибкий график обучения

Недостаточность новизны информации, ниже качество обучения; организационные расходы (помещение, тренеры); не подходит для обучения высшего управленческого звена

Смешанное обучение

Оптимизация расходов на обучение и обучающих программ; возможность охвата обучением работников всех уровней

Наличие организационных расходов; высокие затраты на обучение

 
Источник: Компания «Корпоративные стратегии обучения»

Все игроки рынка, однако, единодушны: образование становится комплексным, работодатели понимают, что обучение сотрудников — один из важнейших элементов развития бизнеса. Следовательно, подходить к нему нужно стратегически: не только восполнять пробелы в знаниях одногодвух работников, но и дотягивать до нужного уровня весь коллектив, постоянно отслеживая потребности персонала в обучении. Спрос, таким образом, изменяется в сторону, вопервых, повышения интереса к среднесрочным программам, а вовторых, формирования интегрированного запроса на услуги в сфере обучения и консалтинга.

Следствие для игроков — сращивание функций и тематическая специализация. Изначально консалтинг подразумевал только диагностику и решение конкретных бизнеспроблем, сегодня при крупнейших консалтинговых компаниях региона успешно действуют обучающие центры. Так, компания «Активные формы» и «ФИНЭКС» оказывают услуги в сфере управленческого и финансового консалтинга, проводят соответствующее обучение, компания «Грин Стрит» — специализируется на обучении и консалтинге по управлению проектами. В свою очередь школы и институты бизнесобучения перед тем, как предложить программу обучения, «подгоняют» ее под требования заказчика, проводят диагностику проблем предприятия, выявляют, чему и как надо учить.

Рассказывает Лариса Малышева:

— Сегодня корпоративное обучение отличается направленностью на решение проблем конкретной организации: происходит сращивание услуг консалтинговых фирм и бизнесобразования. За рубежом подобные технологии называются «Learningbydoing — обучение действием», у нас все чаще используется термин «трансфер технологий». Суть в том, что изначально проводится анализ проблем и диагностика потребностей в обучении, затем разрабатываются программы, предполагающие теоретическую (технологию решения подобных проблем) и практическую (их решение силами обучающихся) составляющие. В отличие от консалтинга, задачу решают не сторонние специалисты, а собственные сотрудники. В отличие от образовательной услуги — это конкретная задача данного предприятия.

Качество и доверие

Игроки рынка прогнозируют дальнейший рост корпоративного сегмента бизнесобразования. Ольга Жигальцова:

— Руководители стремятся повышать квалификацию сотрудников, переводя обучение от разового события к регулярному процессу. Под образование выделяется отдельная строка в бюджете, обучение планируется уже на длительный период. И главное: сформировалось понимание, что выстраивать обучение необходимо в рамках стратегии компании, формировать те профессиональные компетенции у сотрудников, которые позволят решать стоящие перед предприятием задачи. Добиться результатов может только та компания, которая заботится о повышении квалификации всего коллектива, всех своих работников. Руководители предприятий понимают: единый формат работы, единое понимание стратегий развития бизнеса и места на рынке, единая корпоративная культура необходимы. Рынок адаптируется под изменившиеся требования клиентов — уже сейчас большинство крупных учебных центров Москвы почти полностью перешли на обслуживание корпоративных клиентов. То же через несколько лет произойдет и у нас. 

Таким образом, продолжится процесс интеграции консалтинга и бизнесобучения. Укрупнение игроков и возрастающая конкуренция будут способствовать повышению качества образовательных услуг. Следствием этого станет рост доверия предпринимателей к корпоративному обучению, постепенный переход к более системному (более длительному и дорогому) образованию сотрудников в рамках среднесрочных программ. Уверившись в качестве образовательных услуг, руководители предприятий начнут активнее инвестировать в обучение собственных сотрудников.

Дополнительные материалы:

Найти и удержать

И работодатели, и руководители обучающих центров сходятся во мнении: на рынке труда цена сотрудника, прошедшего дополнительное обучение, резко возрастает. Как сделать так, чтобы он не ушел к конкурентам?

 Григорий Листик
Григорий Листик
Григорий Листик, директор компании «Листик и Партнеры»:

— Если работники, получив дополнительное образование за счет фирмы, в конечном итоге уходят из нее, значит, в компании есть проблемы с мотивацией. Чтобы не тратить деньги впустую, необходимо заинтересовать их как морально, так и материально. Для подстраховки можно заключить с сотрудниками ученический договор: компания оплачивает обучение, они в свою очередь два-три года работают на нее, а в случае увольнения возмещают затраты на обучение. Мы сами используем этот метод: затраты на повышение профессионального уровня специалиста составляют порой не одну тысячу долларов.

 Александр Рашковский
Александр Рашковский
Александр Рашковский, соучредитель ООО «Воздух»:

— В бизнесшколах обучаются только наши топ-менеджеры и собственники компании. Мы предлагаем не просто фиксированную заработную плату, а процент от сделок — для менеджеров среднего звена и процент от чистой прибыли — для топов. Поэтому им нет резона уходить из бизнеса к конкурентам. Для остальных сотрудников мы сами проводим внутрикорпоративные семинары и тренинги.

Елена Пятникова 
Елена Пятникова
Елена Пятникова, директор центра «Корпоративные стратегии обучения»:

— Мне не всегда ясны мотивы компаний, которые посылают своих сотрудников в бизнесшколы. Это действительно чревато уходом обученного специалиста. Гораздо выгоднее организовывать внутрикорпоративное обучение. Это повышает ценность сотрудника для конкретной компании, но не дает ему преимуществ на общем рынке кадровых ресурсов.

Подготовила Вера Морозова

Комментарии
 

comments powered by Disqus